Aufhebungsvertrag vs. Kündigung

Aufhebungsvertrag oder Kündigung? Achtung: Vorsicht ist geboten

Kündigung sowie Aufhebungsvertrag sind arbeitsrechtliche Praxisschwerpunkte, um ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden zu lassen. Allerdings besteht ein wesentlicher Unterschied zwischen den beiden Varianten: Während die Kündigung eine einseitige Willenserklärung einer Vertragspartei ist, die keiner Annahme bedarf, müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag einigen. Der Vertrag setzt zwingend zwei übereinstimmende Willenserklärungen voraus. Ansonsten könnte er nachträglich angefochten werden, sodass seine Wirksamkeit insgesamt zu hinterfragen ist.



Die Vorteile bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Der besondere Pluspunkt des Aufhebungsvertrages liegt in seiner Rechtssicherheit. Sind sich die Parteien einig, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Tag beendet werden soll, versüßt der Arbeitgeber den Abschied seines Beschäftigten häufig mit einer Abfindungszahlung. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben nicht zu befürchten, dass die Beendigung nachträglich durch das zuständige Arbeitsgericht aufgehoben wird. Diese Rechtssicherheit ist bei einer Kündigung stets zu hinterfragen. Liegen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vor, ist es nämlich theoretisch denkbar, dass eine Partei einen Kündigungsschutzprozess führt. 

Entscheidet das Arbeitsgericht, dass die Kündigung unwirksam, das Arbeitsverhältnis mithin fortzusetzen ist, wird das eigentliche Ziel verfehlt. Das Arbeitsverhältnis gilt mit allen Folgen fort und wurde auch nicht beendet. Für den Arbeitgeber hat das insbesondere den Nachteil, dass er den ausstehenden Lohn auszahlen muss. Da Gerichtsverfahren eine Weile dauern können, sammelt sich unter Umständen eine beträchtliche Nachforderung an, die der Firmeninhaber möglicherweise nicht einkalkuliert hat. 

Um diese Unsicherheit und das betriebswirtschaftliche Risiko zu minimieren, sind viele Arbeitgeber dazu bereit, den ruhigen Weg des Aufhebungsvertrages zu gehen. Sie wissen, dass die Gerichte im Zweifel arbeitnehmerfreundlich entscheiden. Außerdem möchten sie sich auf ihr Unternehmen konzentrieren, und keine Zeit mit Verhandlungen und Anwaltsterminen verlieren. Zwar ist auch ein Aufhebungsvertrag gerichtlich überprüfbar, sodass auch bei diesem Modell der Vertragsbeendigung keine hundertprozentige Rechtssicherheit generiert wird. Allerdings sind die Angriffsmöglichkeiten gegen den Vertrag sehr gering, beschränken sie sich doch auf formale Fehler innerhalb der Vereinbarung. Eine weitere Möglichkeit besteht immer dann, wenn die andere Vertragspartei durch Drohung oder arglistige Täuschung zur Unterschrift motiviert worden ist.



Das Risiko für den Arbeitnehmer

Möchte der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag mit dem Chef durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages beenden, sollte er mögliche sozialrechtlichen Folgen beachten. Die Arbeitsagentur wird genau wissen wollen, weshalb der Vertrag durch seine Aufhebung beendet wurde. Liegen keine plausiblen Gründe vor, beispielsweise weil der Chef dem Betroffenen ohnehin gekündigt hätte, kann die Agentur eine Sperrzeit verhängen. Während der Sperre erhält der nunmehr Arbeitslose keine Unterstützung von Seiten des Staates. Insofern gelten allerdings keine Besonderheiten zur Kündigung durch den Arbeitnehmer. In den Fällen, in denen er selbst aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, drohen immer rechtliche Konsequenzen. 

Besondere Vorsicht sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch bei der Bestimmung des Kündigungszeitpunktes walten lassen. Sollte der Aufhebungsvertrag das Verhältnis vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist beenden, ruht der Anspruch auf Sozialleistungen. Sinnvoll ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages aber in der Regel dann, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar an einen neuen Arbeitsplatz wechseln wird.

 

Der Mindestinhalt eines Aufhebungsvertrages

Die Vertragsparteien sollten darauf achten, den Aufhebungsvertrag mit dem Mindestinhalt abzuschließen. Prinzipiell sind sie bei der Gestaltung frei, handelt es sich gerade um einen privatautonomen Kontrakt. Allerdings birgt die Säumnis der wichtigen Inhalte immer die Gefahr, dass der Vertrag angreifbar wird. Es ist zu regeln, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Es kann mit sofortiger Wirkung oder mit Ablauf eines bestimmbaren Tages enden. Oftmals einigen sich die Parteien auf den Tag, an dem das Beschäftigungsverhältnis durch Kündigung ohnehin beendet worden wäre.

Besonders wichtig ist zudem, ob der Arbeitnehmer bis zur Beendigung weiterhin seiner Arbeit nachgehen muss, oder ob er von dieser freigestellt wird. Die Erfahrung zeigt, dass Arbeitgeber dazu tendieren, den ausscheidenden Mitarbeiter zumindest in den letzten Wochen freizustellen. Der Grund besteht darin, dass er möglichst keine Interna mehr mitbekommen soll. Hat der Arbeitnehmer noch Anspruch auf Urlaub, sollte dieser ebenfalls geregelt werden. In der Praxis bietet es sich an, ihm zunächst den zustehenden Urlaub zu gewähren und ihn anschließend freizustellen.

Von herausragender Bedeutung ist die Vereinbarung über die Zahlung einer Abfindung. Zwar besteht kein gesetzlicher Anspruch. Jedoch kann die Zahlung eine Motivation darstellen, den Vertrag zu unterschreiben und das Unternehmen einvernehmlich zu verlassen. Zu berücksichtigen ist einerseits, dass auf eine Abfindung steuerliche Abgaben fallen. Andererseits ist sie sozialversicherungsbeitragsfrei. Um künftigen Streit zu vermeiden sollte auch die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses geregelt werden. Hierbei sollten sich die Parteien bereits im Vorfeld über eine Zeugnisnote verständigen.

Vorsicht ist bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten geboten. Im Arbeitsvertrag sind solche Klauseln der Regelfall, nicht die Ausnahme. Bei einem Aufhebungsvertrag sollte der Arbeitgeber in vielen Fällen darauf verzichten. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Karenzentschädigung haben. Eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers besteht darin, den ausscheidenden Mitarbeiter auf seine rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung hinzuweisen. Der Aufhebungsvertrag sollte daher den entsprechenden Passus enthalten.