Für viele Angestellte in Banken und Versicherungen gehören Provisionen beziehungsweise Bonizahlungen für vermittelte Geschäfte zur festen Gehaltsstruktur und können, je nach Gestaltung, einen spürbaren Anteil an der gesamten Vergütung ausmachen. Grundsätzlich werden diese Ansprüche im Arbeitsvertrag geregelt, die Höhe der Vergütung orientiert sich beim Provisionsvertrag meist an einem bestimmten Prozentsatz. Dieser wiederum ergibt sich in der Regel aus dem für den Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen Tätigkeit erwirtschafteten Gewinn oder erbrachten Umsatz.

In vielen Arbeitsverträgen nicht nur, aber insbesondere der Finanzdienstleistungs- und Versicherungsindustrie, finden sich jedoch dahingehend Einschränkungen. In der Regel beziehen sich die Einschränkungen darauf, dass die Provisionsvereinbarungen freiwillig und jederzeit widerrufbar sind und/oder jedes Jahr neu verhandelt werden müssen. Das kann dazu führen, dass diese Provisionsvereinbarungen – die wie gesagt einen substanziellen Vergütungsbaustein darstellen können und regelmäßig darstellen – einseitig von der Gesellschaft gekündigt werden können. Mit der Folge, dass der Arbeitnehmer auf seine Grundvergütung zurückfällt. 

 

Kosten auf dem Rücken der Arbeitnehmer einsparen

Das ist in der Praxis häufig zu beobachten, wie zahlreiche Fälle zeigen, die gerade vor den deutschen Gerichten verhandelt werden. Banken und Versicherung leiden unter zurückgehenden Umsätzen und Margen und versuchen auf diese Art, Kosten auf dem Rücken der Arbeitnehmer einzusparen. Aber: Eine solche arbeitsvertragliche Klausel ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts widersprüchlich und daher unklar: Wird eine Leistung freiwillig gewährt wird, hat der Arbeitnehmer von vornherein keinen Anspruch darauf, sodass sie gar nicht widerrufen werden kann (§ 307 Abs. 1 BGB). 

Daher sollten Mitarbeiter der Finanzdienstleistungs- und Versicherungsindustrie, deren Provisionsvereinbarungen gekürzt oder gestrichen werden sollen, dies nicht einfach hinnehmen, sondern gemeinsam mit einem Experten eine Lösung herbeiführen, die für beide Seiten tragfähig ist. Dabei geht es vor allem darum, eine faire Vergütungsregelung zu finden, die die individuellen Erfolge des Arbeitnehmers im Vertrieb einpreist und nicht nach dem einseitigen Willen des Arbeitgebers jederzeit kassiert werden kann. 

 

Zielerreichungskontrolle muss transparent und fair sein

Dies führt auch zu einem weiteren Aspekt: der Gestaltung von Zielvereinbarungen. Es kommt immer wieder zu Problemen zwischen Unternehmen und ihren Arbeitnehmern, weil das Verständnis hinsichtlich Berechnung und Strukturierung der Provisionsregelungen weit auseinandergeht. Entscheidend ist, dass die sogenannte Zielerreichungskontrolle transparent und fair ist, der Arbeitgeber ist für die Richtigkeit der Leistungsbestimmung verantwortlich und muss diese im Zweifel vor Gericht auch beweisen. Vor allem gilt auch der Grundsatz, dass Zielvereinbarungen beziehungsweise Zielvorgaben, die oft jährlich verhandelt oder festgelegt werden, realistisch sein müssen. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2010 festgelegt. Der Arbeitgeber muss im Zweifel nachweisen, dass die Ziele erreichbar gewesen sind. Sei dies nicht der Fall, könne dies Schadensersatzansprüche gegen das Unternehmen begründen, die von den Gerichten auch geschätzt werden könnten.

Zudem dürfen Provisionsregelungen nicht überdurchschnittlich in das Gehalt des Arbeitnehmers eingreifen. Zwar darf der Arbeitgeber Zielvereinbarungen und Zielvorgaben einseitig anpassen, das darf den Arbeitgeber aber nicht finanziell überfordern, weil beispielsweise sein Gehalt massiv beschnitten wird, wenn er bestimmte Ziele nicht erreicht.

Grundsätzlich sollten Vertriebsmitarbeiter schon bei den Arbeitsvertragsverhandlungen und der Festsetzung der Provisionsregelungen und Zielvereinbarungen darauf achten, dass rechtlich tragfähige und konsensuale Regelungen gefunden werden. Das kann später viel Ärger ersparen.